BồI ThườNg Cho DấU HiệU Hoàng ĐạO
NgườI NổI TiếNg C Thay Thế

Tìm HiểU Khả Năng Tương Thích CủA Zodiac Sign

Các nhà quản lý, đây là 5 kỳ vọng mà sếp của bạn dành cho bạn (và không phải lúc nào cũng nói về bạn)

Khác

Ảnh Flickr của thinkpanama

Ảnh Flickr của thinkpanama

Vào ngày bạn chấp nhận công việc của người quản lý, bạn và sếp của bạn gần như chắc chắn đã có một cuộc nói chuyện. Chủ đề: Sếp mong đợi điều gì ở bạn.

Tuy nhiên, cho dù cuộc nói chuyện ban đầu đó có tốt đến đâu, nó có thể không cung cấp cho bạn bản đồ đường đi mà bạn cần để thành công. Và điều đó đúng vì hai lý do:

  • Có quá nhiều ông chủ không cập nhật kỳ vọng của họ một cách thường xuyên.
  • Và thứ hai, sếp thường không đề cập đến — hoặc căng thẳng một cách thích đáng — một số kỳ vọng rất quan trọng.

Vấn đề không cập nhật được là rất nghiêm trọng. (Đây là cột gần đây của tôi về mức độ quan trọng.) Công việc kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng và công việc của bạn đang thay đổi theo nó. Nếu bạn muốn thành công, bạn cần có sự hiểu biết rõ ràng từ sếp về những gì mà vai trò của bạn đòi hỏi và sự hiểu biết đó cần được cập nhật với mọi thay đổi trong trách nhiệm của bạn.

Nhưng đó chỉ là một nửa vấn đề. Quá nhiều 'cuộc nói chuyện về kỳ vọng' ban đầu là không đủ vì những gì không được nói. Có thể một số sếp tin rằng có những kỳ vọng rõ ràng đến mức bạn không cần phải nói về chúng. Nhưng sau khi chứng kiến ​​đủ mối quan hệ giữa các sếp và các báo cáo trở nên xấu đi so với một số kỳ vọng “hiển nhiên” này, tôi khuyên chúng ta nên bắt đầu nói chuyện.

Đối với người mới bắt đầu, đây là năm:

  1. Bạn cần phải đáng tin cậy. Duh, bạn nói. Nhà báo nào không nhận được tầm quan trọng của sự tín nhiệm? Nhưng đây không phải là về báo chí bạn sản xuất; đó là về khán đài mà bạn đảm nhận, nhân viên mà bạn vận động hành lang, công việc mà bạn vô địch. Bạn cũng cần phải có uy tín trong những lĩnh vực đó.

    Hãy nghĩ về điều đó: Bạn chưa từng làm việc với người biên tập có câu chuyện trong ngày luôn đáng chơi nhất sao? Nhu cầu tài nguyên của ai luôn là quan trọng nhất trong tòa soạn? Những nỗ lực không thành công của ai luôn là lỗi của bộ phận khác?

    Đừng hiểu lầm tôi. Các nhà quản lý nên ủng hộ công việc của nhân viên. Nhưng họ cần phải là những người ủng hộ đáng tin cậy. Bởi vì nếu tôi là sếp của bạn, tôi cần có thể tin tưởng rằng khi bạn nói rằng công việc là đặc biệt, bạn thực sự tin rằng nó là đặc biệt. Tôi cần có thể tin tưởng vào bạn để nhận trách nhiệm về kết quả đáng thất vọng. Tôi cần biết rằng bạn đang ủng hộ điều gì đó hoặc ai đó vì giá trị của họ chứ không phải vì hiệu quả công việc của bạn phù hợp với nhân viên của bạn.

    Và đây là yếu tố thúc đẩy: Khi một người quản lý đáng tin cậy đưa ra một lời giới thiệu, thì nhiều khả năng ông chủ sẽ mua nó.

  2. Làm cho bản thân trở nên lạc hậu. Tôi có một ông chủ đã nói với tôi điều đó trong một cuộc trò chuyện đầu tiên của chúng tôi. Tôi không biết anh ấy muốn nói gì, cho đến khi tôi đi nghỉ và nhận được khoảng 20 cuộc gọi từ nơi làm việc. Cuối cùng là từ ông chủ, nói với tôi rằng tôi có thể đi nghỉ một lần nữa sau khi tôi đã dạy ai đó cách thực hiện công việc của mình. Sau đó tôi đã hiểu.

    Sếp của bạn muốn hoạt động của bạn hoạt động cho dù bạn có ở đó hay không. Trên thực tế, việc cho rằng một hoạt động phụ thuộc vào sự hiện diện của bất kỳ cá nhân cụ thể nào cũng khiến sếp vô cùng khó chịu.

    Có thể bạn không chịu trách nhiệm cuối cùng trong việc chuẩn bị cho người kế nhiệm hoặc thậm chí thay thế bạn trong thời gian bạn vắng mặt. Không vấn đề. Đừng để thứ hạng của bạn ngăn cản bạn đóng góp vào nỗ lực này. Bạn là một nhà quản lý; giúp tòa soạn tự quản lý tốt hơn. Cộng tác với nhiều người quản lý khác nếu cần để giúp đảm bảo rằng bất kể ai đang làm nhiệm vụ, các nhiệm vụ sẽ được thực hiện, công việc sẽ được đánh bóng, bản tin hoặc trang web hoặc báo sẽ được sản xuất. Nỗ lực càng rộng thì hệ thống càng hiệu quả. (Hệ thống do đồng nghiệp tạo ra ai thực sự làm công việc thường tốt hơn nhiều so với những thứ được truyền lại từ trên cao.)

    Đúng vậy, sếp muốn bạn giúp đảm bảo rằng người khác biết cách thực hiện công việc của bạn. Sếp cũng muốn bạn giúp xây dựng các hệ thống và quy trình hoạt động trong của bất kỳ ai vắng mặt.

  3. Giãn nhân sự. Kể từ thời điểm sếp giao cho bạn trách nhiệm quản lý mọi người, cô ấy đã mong đợi bạn trở thành chuyên gia của cô ấy về họ. Tài năng của họ, thách thức, tiềm năng của họ là gì?

    Thật không may, quá nhiều nhà quản lý chấp nhận danh tiếng mà các nhà quản lý trước đây đã áp dụng cho nhân viên. “Không thể viết,” “phóng viên tin tức thẳng thắn”, “không muốn thay đổi”. Khi điều đó xảy ra, người quản lý mới nhanh chóng trở thành người chăm sóc — đảm bảo các chuyến tàu chạy đúng giờ, nhưng hiếm khi thêm bất kỳ điểm đến mới nào.

    Các ông chủ mong đợi nhiều hơn nữa. Họ mong đợi sự thay đổi. Nếu một nhân viên thực sự bị hạn chế trong những cách giữ nhân viên lại, thì các ông chủ sẽ mong đợi bạn tích cực làm việc để chuyển nhân viên đó ra ngoài.

    Nhưng tôi chưa bao giờ gặp một ông chủ không hoan nghênh một câu chuyện chuộc lỗi tốt.
    Từ Ngày 1, những nhà quản lý giỏi nhất tìm kiếm những tài năng chưa được khai thác. Họ tìm kiếm những nhân viên rơi vào tình trạng bị báo chí đưa tin vì các biên tập viên đã tìm đến họ cho cùng một công việc đáng tin cậy, ngày này qua ngày khác. Họ tìm kiếm những nhân viên sẵn sàng thử điều gì đó mới và giúp họ thành công trong công việc đó.

    Và khi họ phát hiện ra điều gì đó tốt về nhân viên, họ sẽ chia sẻ điều đó với sếp ngay lập tức, với hy vọng thay đổi danh tiếng của nhân viên đó. Những câu chuyện này không phải lúc nào cũng có kết thúc có hậu, nhưng khi chúng xảy ra, bạn đã mang đến cho sếp của mình một đội ngũ nhân viên giỏi hơn những gì cô ấy đã giao cho bạn.

  4. Không có bất ngờ. Rất nhiều ông chủ nói với người quản lý của họ rằng 'Tôi không thích sự ngạc nhiên.' Tất nhiên, ý họ muốn nói là họ không thích lúng túng những điều bất ngờ. Không có cuộc gọi nào từ ai đó (nhà xuất bản, thị trưởng, một thành viên của đội dọn vệ sinh), những người biết điều gì đó mà ông chủ tin rằng anh ta nên biết.

    Kỳ vọng này giúp giải thích lý do tại sao quản lý - đặc biệt là quản lý sếp của bạn - là một nghệ thuật, không phải là một khoa học. Bạn không thể nói cho sếp biết mọi thứ (chắc chắn sếp không muốn điều đó) và bạn cũng không thể lường trước được mọi thứ có thể trở nên quan trọng - và có thể là nguyên nhân dẫn đến sự bối rối.

    Vì vậy, bạn phải chú ý. Vấn đề nào quan trọng nhất đối với sếp của bạn? Anh ấy hỏi nhiều câu hỏi nhất về điều gì? Khi nào cô ấy có xu hướng nhận cuộc gọi từ nhà xuất bản hoặc tổng giám đốc? Làm thế nào để bạn học được những điều đó?

    Khi bạn thường xuyên nói chuyện với sếp của mình, mọi việc sẽ trở nên dễ dàng hơn rất nhiều. Ba lý do:

    • Trong những cuộc trò chuyện đó, các sếp chắc chắn sẽ tiết lộ những vấn đề mà họ quan tâm nhất, về thời gian họ dành cho chúng và những câu hỏi mà họ đặt ra.
    • Bạn có cơ hội đặt những câu hỏi thể hiện rõ hơn sự quan tâm của sếp đối với một chủ đề nào đó.
    • Và bạn có cơ hội dễ dàng thông báo cho sếp về thông tin mà bạn nghĩ rằng ông ấy nên biết - mà không cần thực hiện một chuyến đi đặc biệt đến văn phòng của ông ấy.

    Cho dù bạn dự đoán tốt đến đâu về các mỏ đất, bạn cũng không thể bảo vệ hoàn toàn ông chủ của mình khỏi những điều bất ngờ. Nhưng bạn có thể học cách giảm thiểu chúng. Đó là giá trị nỗ lực.
    Ồ, và hãy nhớ rằng, ông chủ hoàn toàn có quyền gây bất ngờ bạn.

  5. Đại diện cho tôi - đặc biệt là các giá trị của tôi. Sếp luôn mong đợi bạn đại diện cho họ. Đó là lý do tại sao nhiều ông chủ sẽ nói với các nhà quản lý, 'không sao cả nếu chúng ta không đồng ý với nhau sau những cánh cửa đóng kín, nhưng khi chúng ta bước ra ngoài, chúng ta phải nói bằng một tiếng nói.'

Nhưng kỳ vọng này áp dụng theo một cách đặc biệt đối với những giá trị mà sếp yêu quý nhất. Ví dụ: nếu sếp của bạn coi trọng việc trả lời công chúng, thì bà ấy mong rằng bạn và nhân viên của bạn sẽ phản hồi nhanh chóng và lịch sự đối với các email và cuộc gọi của công chúng. Nếu sếp của bạn có cảm tình mạnh mẽ về việc hợp tác với bộ phận quảng cáo, ông ấy sẽ mong đợi bạn quan sát những ranh giới tương tự khi bạn giao dịch với nhóm đó.

Nói một cách đơn giản, bạn luôn phải hành động như thể ông chủ đang ở trong phòng.

Thách thức ở đây là gấp ba lần:

  • Đầu tiên, tất nhiên, bạn cần biết những giá trị mà sếp của bạn quan tâm nhất. Quan tâm đến sếp trong các cuộc họp; lưu ý đến các dự án mà anh ấy đã đề xướng (hoặc từ chối tham gia); lắng nghe những lời phê bình của cô ấy (tích cực và tiêu cực) về công việc của nhân viên.
  • Thứ hai, bạn phải thể hiện một cách đáng tin cậy các giá trị và vị trí của sếp — ngay cả khi bạn không chia sẻ chúng. Nếu một ngày đến mà bạn không thể làm được điều đó, thì đã đến lúc bạn phải suy nghĩ về việc tiếp tục.
  • Cuối cùng, bạn cũng cần giúp nhân viên của mình chấp nhận các giá trị của sếp. Nhân viên cũng đại diện cho tòa soạn (và nói cách khác là sếp của bạn) và cô ấy sẽ mong đợi bạn đảm bảo rằng họ đại diện tốt cho tổ chức.

Đáp ứng được những kỳ vọng như năm điều này sẽ giúp bạn củng cố một mối quan hệ tốt đẹp với sếp. Có, bạn đã rất bận và dường như họ cần phải làm thêm nhiều việc. Tin tốt là bạn nắm vững chúng theo thời gian. Bạn xây dựng uy tín với những lựa chọn bạn thực hiện hàng ngày. Bạn xoa bóp các hệ thống và quy trình của mình, mỗi lần một nếp nhăn mới. Bạn xây dựng nhận thức của mình về các nút và giá trị nổi bật của sếp qua mỗi lần tương tác.

Và bạn luôn tìm cách để nâng cao kỹ năng cá nhân và tập thể của nhân viên.

Kiên nhẫn. Nhưng hãy cân nhắc. Hãy nhớ rằng, ngay cả khi sếp không nói nhiều về những kỳ vọng này, chúng là có thật.