Cách quản lý phản ứng của bạn và phản ứng của bạn trong những thời điểm thay đổi

(Hình ảnh qua iStock)

Thay đổi tạo ra một hỗn hợp của dự đoán, lo lắng, không chắc chắn, sợ hãi, háo hức và sợ hãi.

Có một cái gì đó quan trọng về những cảm giác này. Các từ mô tả không phải bản thân sự thay đổi mà là cách mọi người thường cảm thấy như thế nào khi đối mặt với sự thay đổi. Dẫn đầu thay đổi là vấn đề của những người dẫn đầu. Dưới đây là một số cảm xúc điển hình bạn có thể cảm thấy khi cơ hội được thông báo và cách bạn có thể quản lý phản ứng của mình và hướng dẫn những người xung quanh.

Nếu bạn muốn tỏ ra hào hứng và bị tính phí khi có thay đổi:

• Tình cờ sử dụng những từ ngữ tích cực về nó trong môi trường thân mật, chẳng hạn như, 'Tôi nghĩ đó là một ý tưởng khá hay.' Hoặc, “có vẻ như nó có tiềm năng. Chúng tôi chỉ cần giải quyết các lỗi. '
• Tình nguyện giúp đỡ một nhiệm vụ ban đầu và cho phép người khác biết bạn đang thực hiện nó.
• Trông hào hứng: Sử dụng giao tiếp bằng mắt và tư thế cơ thể, mỉm cười và trông vui vẻ và tập trung khi bạn đang thực hiện sáng kiến ​​mới.
• Không cho phép mọi người làm gián đoạn bạn khi bạn đang thực hiện sáng kiến ​​mới. Nói với họ rằng bạn cần hoàn thành công việc đang làm và sẽ gọi cho họ / tìm họ sau đó.
• Trò chuyện những điều bạn thích về dự án mới và lý do tại sao.

Để người khác tỏ ra thích thú và hợp lý nhưng cũng có chút hoài nghi:

• Khi thay đổi được thông báo, hãy đặt những câu hỏi làm rõ với giọng điệu trung lập hoặc tích cực, chẳng hạn như “Bạn có thể giải thích chi tiết hơn một chút…” hoặc “Tôi rất tò mò nhưng tôi muốn hiểu rõ hơn một chút về điểm này…” Lưu ý giọng điệu của câu hỏi và giọng điệu của bạn.
• Một ngày sau khi thông báo, hãy bình luận với một số đồng nghiệp hoặc người giám sát mà bạn đã nghĩ qua đêm về cách dự án mới này sẽ diễn ra như thế nào và tự hỏi liệu những người dẫn đầu sáng kiến ​​đã nghĩ về rào cản tiềm năng “này” và lợi ích tiềm năng “đó” chưa, sau đó đi tìm ra câu trả lời. Hãy tiến xa hơn bằng cách đơn giản nói rằng bạn quan tâm đến việc thấy sáng kiến ​​này thành công.

Nếu bạn muốn làm nhiều hơn nữa để xây dựng đường lối của công ty, có thể trường hợp bạn đã từng ngồi trong trại hoài nghi hoặc phản đối trong quá khứ và bây giờ bạn muốn bắt đầu thay đổi hình ảnh hoặc vị trí của mình.

• Lần này, không nói gì tiêu cực. Khi chủ đề được đưa ra, hãy có tư thế cơ thể cởi mở, thoải mái và vẻ mặt thu hút.
• Hỏi người giám sát của bạn một câu hỏi công bằng về mục tiêu hoặc tầm nhìn mới, để thể hiện sự quan tâm trung thực.
• Hãy thử tự ti với đồng nghiệp hoặc sếp của bạn một chút: “Này, ngay cả tôi cũng có thể thấy lý do cho hướng đi mới này”. “Tôi có thể làm gì - và rất tiếc khi làm bạn ngạc nhiên ở đây - nhưng tôi có thể làm gì để giúp?”

Nếu bạn nghĩ rằng bạn muốn nhiệt liệt phê bình tầm nhìn mới (thậm chí một cách công bằng) với bất kỳ ai muốn thảo luận về nó, trước tiên hãy nhận ra rằng đây không phải lúc nào cũng là một ý tưởng hay. Việc tán gẫu quá nhiều về một sự thay đổi có thể xuất hiện với người quản lý của bạn như một nỗ lực thổi bùng lên ngọn lửa bất đồng quan điểm, ngay cả khi đó không phải là ý định của bạn. Nếu bạn thực sự muốn phê bình một tầm nhìn hoặc mục tiêu mới một cách công bằng nhất có thể, bạn có thể:

• Chọn xem hoặc khi nào tham gia các cuộc thảo luận mát mẻ hơn và khi nào rời đi. Bạn cũng có thể chọn lắng nghe mà không cần nêu ý kiến ​​của riêng mình. Hoặc bạn có thể đóng vai trò kiểm duyệt cuộc thảo luận bằng cách tìm ra ý kiến ​​khác với ý kiến ​​của những người nói nhiều nhất: “Ở đây có mặt khác là gì? Chúng ta hãy cố gắng lắng nghe nhau. '
• Sử dụng ngôn ngữ không kích động. “Hãy giữ mức này dưới 100 decibel, các bạn.” 'Những người hợp lý có thể không đồng ý.'

Nếu bạn muốn lắng nghe ý kiến ​​của người khác trước khi quyết định suy nghĩ của mình:

• Trước tiên hãy xem xét các nguồn của bạn. Họ có biết họ đang nói về điều gì không?
• Sử dụng ngôn ngữ trung lập để hỏi những câu hỏi mở của những người có thể có quan điểm khác nhau: 'Điều gì đã khiến bạn nghĩ như vậy?' 'Bạn thấy ưu và khuyết điểm nào?' 'Bạn sẽ phản ứng thế nào với suy nghĩ này về mục tiêu mới?'
• Hỏi người giám sát của bạn xem liệu có thể tổ chức một buổi hỏi đáp hoặc động não cho nhân viên hay không. Giải thích rằng việc phát sóng công khai có thể tạo ra một số tiêu cực, nhưng cũng có một số giải pháp tiềm năng cho các vấn đề, cũng như một số mặt tích cực.
• Nếu không có Q&A nào xảy ra, bạn có thể yêu cầu người nào đó nắm rõ thông tin công ty trả lời cá nhân hoặc bằng văn bản cho những câu hỏi bạn cần trả lời.

Được lấy từ Quản lý thay đổi: Tạo chiến lược, đặt ưu tiên , một khóa học tự định hướng của Elaine Kramer tại Poynter NewsU .

Tham gia khóa học đầy đủ

Bạn đã bỏ lỡ một khóa học Coffee Break? Đây là đội hình hoàn chỉnh của chúng tôi.